SUKA BANGET SAMA INI LAGU. BAHKAN FILMNYA PUN AKU SUKA :)
GA BOSEN-BOSEN DEH NGELIATNYA
Perahu kertasku kan melajuMembawa surat cinta bagimuKata-kata yang sedikit gilaTapi ini adanya
Perahu kertas mengingatkankuBetapa ajaibnya hidup iniMencari-cari tambatan hatiKau sahabatku sendiri
Hidupkan lagi mimpi-mimpi(cinta-cinta) cita-citaYang lama ku pendam sendiriBerdua ku bisa percaya
Reff:Ku bahagia kau telah terlahir di duniaDan kau ada di antara milyaran manusiaDan ku bisa dengan radarku menemukanmu
Tiada lagi yang mampu berdiri halangi rasakuCintaku padamu ...........
Sabtu, 07 Juni 2014
LIRIK LAGU PERAHU KERTAS BY MAUDY AYUNDA
Diposting oleh Unknown di 06.12JURNAL INTERNASIONAL KEPEMIMPINAN
Diposting oleh Unknown di 06.06
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi
Sebuah Perbandingan Lintas-Nasional
Peter Lok
Australian Graduate
School of Management, UNSW, New South Wales, Australian
Katakunci:
Budaya Nasional, Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja
Abstrak
Penelitian ini meneliti efek dari budaya dan gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam sampel dari Hong Kong dan
manajer Australia, perbedaan signifikan secara statistik antara dua sampel
ditemukan untuk ukuran budaya organisasi yang inovatif dan mendukung, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasi, dengan sampel Australia memiliki skor rata-rata
yang lebih tinggi pada semua variabel.
Namun, perbedaan antara
dua sampel untuk kepuasan kerja dan komitmen yang menghapus setelah statistik
mengontrol budaya organisasi, kepemimpinan dan karakteristik demografi
responden. Untuk sampel gabungan, budaya inovatif dan mendukung, dan gaya
kepemimpinan pertimbangan, memiliki efek positif pada kedua kepuasan kerja dan
komitmen, dengan efek dari budaya inovatif pada kepuasan dan komitmen, dan
pengaruh gaya kepemimpinan pertimbangan pada komitmen, yang kuat dalam sampel
Australia. Juga, "struktur inisiasi" gaya kepemimpinan memiliki efek
negatif pada kepuasan kerja untuk sampel gabungan. Peserta tingkat pendidikan
ditemukan memiliki efek negatif sedikit pada kepuasan, dan efek yang sedikit
positif pada komitmen. Budaya nasional ditemukan untuk memoderasi pengaruh umur
responden pada kepuasan, dengan efek yang positif antara manajer Hong Kong.
Pendahuluan
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja telah menerima perhatian
yang signifikan dalam studi tempat kerja. Hal ini karena pengakuan th umum
bahwa variabel-variabel ini dapat menjadi penentu utama kinerja organisasi
(angle, 1981; Riketta, 2002) dan efektivitas (Laschinger, 2001, Miller, 1978).
Beberapa studi telah melaporkan korelasi yang kuat dari komitmen organisasi dan
kepuasan kerja dengan turnover (Benkhoff, 1997).
Ketika karyawan kurang
berkomitmen dan akan mencari kesempatan lain untuk berhenti. Jika kesempatan
tidak tersedia, mereka mungkin emosional atau mental "menarik" dari
organisasi. Dengan demikian, komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah
sikap yang penting dalam menilai niat karyawan untuk berhenti dan kontribusi
keseluruhan karyawan untuk organisasi.
Banyak anteseden kepuasan kerja dan komitmen organisasi telah suve
telah diusulkan dalam studi sebelumnya (Chen dan Francesco, 2000), Mathieu dan
Zajac, 1990, Williams dan Hazer, 1986). Misalnya, kepemimpinan dan budaya
organisatioal (Trice dan Beyer, 1993) telah terbukti memiliki dampak yang
signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Lok dan Crawford,
1999,2001), dan perilaku karyawan (Chen dan Francesco, 2000; Miroshnik, 2002).
The intention of this
study is to examine the differences between east and west in the determinants
of manager’s perception of their level of job satisfaction and commitment. The
organizational variables of leadership and organizational culture were selected
as determinant for the present study. Managers from Hong Kong and Australia
were used in this study to present this east-west dichotomy*Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk menguji perbedaan antara timur dan barat dalam penentu persepsi
manajer tentang tingkat kepuasan kerja dan komitmen. Variabel organisasi
kepemimpinan dan budaya organisasi yang terpilih sebagai penentu untuk
penelitian ini. Manajer dari Hong Kong dan Australia yang digunakan dalam
penelitian ini untuk menyajikan ini timur-barat dikotomi. This
study is based on the assumption that the differences in national
characteristics (Hofstede, 1981, 1991; Phatak, 1986; Trompenaars and
Hampden-Turner, 1998) such as power distance, collectivism and risk orientation
(to name a few) are well established between east and west. Also, the influence
of certain demographic variables such as age, education level, gender and
tenure was also investigated, because it is plausible that the influence of
Confucian value (Chen, 2001) in the east might produce different patterns of
relations than in the west*Penelitian ini didasarkan pada asumsi bahwa perbedaan karakteristik
nasional (Hofstede, 1981, 1991, Phatak, 1986, Trompenaars dan Hampden-Turner,
1998) seperti orientasi jarak kekuasaan, kolektivisme dan resiko (untuk
beberapa nama) yang mapan antara timur dan barat. Juga, pengaruh variabel
demografis tertentu seperti usia, jenis kelamin tingkat pendidikan, dan masa
jabatan juga diselidiki, karena masuk akal bahwa pengaruh nilai Konghucu (Chen,
2001) di timur mungkin menghasilkan pola yang berbeda dari hubungan daripada di
barat.
Meskipun Hong Kong adalah koloni Inggris sampai 1997 dan memiliki
sistem Inggris sistem pemerintahan dan hukum, telah diawetkan mayoritas
tradisional (Konghucu) nilai-nilai dan adat istiadat Cina. Sejak 98 persen dari
penduduk di Hong Kong adalah etnis Cina, Hong Kong dapat dilihat sebagai
memiliki budaya Cina (Redding, 1990). Australia memiliki didominasi budaya
Angli-Saxon. Meskipun Australia adalah masyarakat multikultural, sistem nilainya
terlihat bahwa dari budaya barat.
Budaya Nasional terhadap Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi
Harapan karyawan, perilaku dan kinerja mungkin berbeda dengan
budaya nasional yang beragam (Redding, 1990). Pengaruh budaya nasional pada
perilaku individu yang signifikan (Hofstede, 1980; Trompenaars dan
Hampden-Turner, 1998). Perbedaan budaya nasional yang tercermin dalam bagaimana
organisasi disusun dan dikelola (Chen, 2001; Cheng, 1995; Hofstede, 1991;
Trompenaars dan Hampden-Turner, 1998). Sebagai contoh, perusahaan-perusahaan di
Korea Selatan dan perusahaan Cina di Taiwan tren yang akan dimiliki oleh
pendiri dan keluarga. Mereka cenderung paternalistik, mempromosikan nilai-nilai
jarak kekuasaan tinggi dan kolektivisme, dan memiliki kontrol birokrasi dan
pengambilan keputusan terpusat dengan ikatan keluarga dan jaringan atau guanxi
(Chen, 2001; El Kahal, 2002; Sorners, 1995; Sommer et al, 1996) . Sebaliknya,
perusahaan-perusahaan Barat cenderung dimiliki oleh pemegang saham publik dan
dijalankan oleh manajer profesional.
Mereka menyanjung dalam
struktur, terlalu birokratis, mempromosikan individualisme, keputusan
desentralisasi keputusan dan lebih memberdayakan para pekerja mereka. Promosi
sering dikaitkan dengan kompetensi pribadi dan manfaat (Chen, 2001; El Kahal,
2002). Dengan kecenderungan globalisasi, organisasi dan manajer perlu memiliki
pemahaman yang lebih besar tentang pentingnya relatif dari variabel organisasi
seperti gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang menentukan tingkat komitmen
dan kepuasan kerja dalam konteks nasional yang berbeda..
Budaya Nasional dan Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat mempengaruhi bagaimana orang menetapkan
tujuan pribadi dan profesional, melakukan tugas dan mengelola sumber daya untuk
mencapainya. Budaya organisasi mempengaruhi cara di mana orang secara sadar dan
sadar berpikir, mengambil keputusan dan akhirnya cara di mana mereka melihat,
merasa dan bertindak (Hansen dan Wernerfelt, 1989; Schein, 1990). Kesepakatan
dan kennedy (1982) dan Peters dan Waterman (1982) menunjukkan bahwa budaya
organisasi dapat memberikan pengaruh yang cukup besar dalam organisasi
khususnya dalam bidang-bidang seperti kinerja dan komitmen. Peneliti pada
budaya organisasi juga telah mengusulkan berbagai bentuk atau jenis budaya.
Misalnya, Goffee dan Jones (1998) mengidentifikasi empat bentuk budaya
organisasi (misalnya jaringan, tentara bayaran, terfragmentasi dan komunal).
Martin (1992) budaya organisasi dilihat dari tiga perspektif (yaitu integrasi,
diferensiasi dan fragmentasi). Wallach (1983) menyatakan bahwa ada tiga jenis
utama dari budaya organisasi (yaitu birokrasi, mendukung dan inovatif). Karena
orang membawa nilai-nilai pribadi mereka, sikap dan keyakinan yang tercermin
dalam budaya nasional yang berbeda. Bagaimana nilai-nilai pribadi cocok dengan
budaya organisasi yang ada dan pengaruh dari budaya nasional pada nilai-nilai
pribadi bisa menjadi perbedaan besar dalam perbedaan dalam bagaimana
perusahaan-perusahaan di timur dan barat dikelola. Dalam penelitian lintas-budaya,
diakui bahwa terdapat perbedaan yang signifikan dalam karakteristik budaya
nasional antara budaya timur dan barat (Chen, 2001; El Kahal, 2001; Pye, 1985).
Karena organisasi di Hong Kong terutama dikelola oleh etnis Cina, relatif
kekuasaan mereka preferensi jarak tinggi dan nilai-nilai Confusian dapat
membuat pengaruh yang signifikan pada budaya orgnisational. Nilai-nilai
Konfusian yang eften dikaitkan dengan ketaatan, menghormati otoritas dan
loyalitas (Chen, 2001; El Kahal, 2001).
Karena organisasi di
Hong Kong terutama dikelola oleh etnis Cina, relatif kekuasaan mereka
preferensi jarak tinggi dan nilai-nilai Confusian dapat membuat pengaruh yang
signifikan pada budaya orgnisational. Nilai-nilai Konfusian yang eften
dikaitkan dengan ketaatan, menghormati otoritas dan loyalitas (Chen, 2001; El
Kahal, 2001). Misalnya, keputusan-keputusan penting yang dibuat oleh pemilik
dan manajemen senior perusahaan Korea dan Cina. Pemilik dan eksekutif berada di
atas setiap struktur birokrasi dalam perusahaan. Arah dan perintah cenderung
top-down dan ada delegasi kecil dan pemberdayaan. Sebaliknya, ini umumnya
sebaliknya di perusahaan barat. Menurut Hofstede (1980), baik Amerika Serikat
dan Australia, otoritas dilegitimasi lebih pada kinerja dan prestasi. Ada
delegasi yang lebih besar dan sh ave pengambilan keputusan dan kontrol. Namun,
penelitian telah menunjukkan bahwa lebih pemberdayaan oleh manajemen
selanjutnya dapat meningkatkan partisipasi karyawan, produktivitas, kepuasan
dan komitmen (Conger dan Kanungo, 1988; Malone, 1997). Meskipun, perusahaan
Barat memiliki struktur birokrasi dan aturan, mereka terutama digunakan untuk
mengkoordinasikan kegiatan dan tujuan pelaporan. Perusahaan China melihat
birokrasi sebagai pengambilan keputusan kepemilikan, penguasaan dan terpusat.
Karyawan harus mengikuti instruksi tanpa pertanyaan. Atas dasar
perbedaan-perbedaan antara budaya Cina dan Australia dalam kekuasaan, kontrol
jarak pengambilan, keputusan dan pemerintahan, diperkirakan bahwa budaya
nasional dapat mempengaruhi budaya organisasi perusahaan, gaya kepemimpinan dan
kemudian, tingkat kepuasan kerja komitmen seorang..
H1. Budaya organisasi birokrasi yang lebih tinggi di antara
sampel Hong Kong daripada sampel Australia.
H2. Budaya organisasi yang inovatif dan mendukung lebih tinggi
di antara sampel Australia daripada sampel Hong Kong.
Budaya
Nasional dan Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan memberikan kontribusi yang signifikan dalam
keberhasilan dan kegagalan sebuah organisasi. Hubungan gaya kepemimpinan,
motivasi dan kinerja karyawan telah dipelajari secara ekstensif (Bass, 1990;
Collins dan Porras, 1996; Manz dan Sims, 1991; Sarros dan Woodman, 1993).
Atribut kepemimpinan transformasional, seperti visi pemberdayaan dan jelas,
sering dipandang sebagai elemen penting bagi kepuasan kerja karyawan dan
komitmen (Iversion dan Roy, 1994, Smith dan Peterson, 1988). Jenis gaya
kepemimpinan sering dikaitkan dengan struktur organisasi datar dan jarak daya
rendah seperti pada perusahaan Barat (Chen, 2001; Whitley, 1997). Di, sebaliknya
perusahaan-perusahaan Asia cenderung lebih birokratis, hirarkis, memiliki
pengambilan keputusan pusat dan kebijakan didorong. Kepemimpinan cenderung
didasarkan pada posisi, wewenang dan senioritas. Misalnya, komitmen sangat
berhubungan dengan loyalitas kepada bos top di China (Chen an Francesco, 2000),
Redding (1990) lebih lanjut menyatakan bahwa masyarakat Cina ditandai oleh
"personalisme". Artinya, hubungan pribadi bisa perintah komitmen
karyawan yang tinggi dan pendekatan paternalistik akan menghasilkan kepuasan
kerja yang lebih besar. Walder (1995) lebih lanjut mengamati bahwa
perusahaan-perusahaan Asia yang sering memerintah oleh orang bukan rule by law
dimana bos atas mendominasi organisasi. Berdasarkan (1970) kepemimpinan
persediaan Stogdill ini gaya membedakan jenis-jenis kepemimpinan dalam
"struktur" dan "pertimbangan", diantisipasi bahwa
"struktur memulai" lebih gaya kepemimpinan akan memberikan komitmen
yang lebih besar dan kepuasan kerja di perusahaan-perusahaan Asia. Juga, lebih
"pertimbangan" gaya kepemimpinan akan memberikan komitmen yang lebih
besar dan kepuasan kerja di sebuah perusahaan Barat
H3. Pengaruh dari gaya
"pertimbangan" kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan kepuasan
kerja yang lebih positif antara manajer Australia daripada di antara manajer
Hong Kong.
H4. Efek dari "struktur
inisiasi" gaya kepemimpinan pada komitmen orgnisational dan kepuasan kerja
yang lebih positif antara manajer Hong Kong dibandingkan manajer heboh
Australia.
Variabel Demografi
terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Bukti empiris telah diproduksi yang demografis variabel seperti
tahun dalam organisasi, usia, tingkat pendidikan dan masa kepemimpinan (Chen
dan Francesco, 2000; Matieu dan Zajac, 1990; Salancik, 1977) dapat memiliki dampak
yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Sommer et al, (1996)
mengungkapkan bahwa posisi kepemilikan dan usia secara signifikan berhubungan
dengan komitmen karyawan untuk mata pelajaran Korea. Secara khusus, mereka
dengan posisi yang lebih tinggi yang telah di pekerjaan yang sama lagi dan yang
lebih tua, memiliki tingkat yang lebih besar dari komitmen. Hasil ini konsisten
dengan hasil Barat. Berbeda dengan temuan sebelumnya dengan sampel Barat, tidak
ada hubungan yang ditemukan antara komitmen organisasi dan tingkat pendidikan
(Sommer et al, 1996) menyimpulkan bahwa perbedaan bisa disebabkan pengaruh
nilai-nilai budaya. Sommer et al, (1996) menyatakan bahwa, karena praktek Korea
menghubungkan tingkat pendidikan dan lembaga dengan pilihan organisasi dan
pekerjaan, tidak ada harapan yang tidak terpenuhi sehubungan dengan penghargaan
sebagai mungkin ada di barat, sehingga menghilangkan hubungan antara pendidikan
dan karyawan komitmen. Chen dan Francesco (2000) sampel 333 karyawan di
Republik Rakyat Cina dan menyimpulkan bahwa posisi berkorelasi positif dengan
komitmen karyawan sementara semua variabel demografi lainnya, termasuk usia dan
masa, tidak. Dengan mengacu pada praktek filsafat Konfusianisme, isu-isu
seperti otoritas, menghormati penatua, loyalitas (Cheng, 1995), nilai
pendidikan (Knight dan Shi, 1996), kesesuaian dan guanxi (kewajiban hubungan
berbasis dengan bos, rekan dan teman-teman) yang berbeda antara timur dan barat
(Cina, 2001; El Kahal, 2001), diperkirakan bahwa masa kerja dalam organisasi,
usia, tingkat pendidikan dan durasi kepemimpinan yang positif dengan komitmen
dalam sebuah perusahaan Asia.
H5. Tahun dalam organisasi lebih
berkorelasi positif dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi di Hong Kong
daripada sampel Australia.
H6. Usia lebih berkorelasi positif
dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi di Hong Kong daripada sampel
Australia.
H7. Ada efek negatif dari
pendidikan pada komitmen antara manajer Hong Kong, tapi tidak ada efek seperti
antara manajer Australia.
Metode -
Sampel dan Pengumpulan Data
Sampel diambil dari peserta yang sedang menyelesaikan studi mereka
MBA di Hong Kong dan Sydney. Semua peserta yang memegang posisi manajemen
menengah atau senior. Kuesioner diberikan kepada para manajer dengan asisten
penelitian di kelas dan peserta memiliki tujuh hari untuk kembali ini dalam
kotak tertentu. Subyek diminta untuk menutup kuesioner diselesaikan dalam
amplop yang disediakan dan untuk menyimpannya dalam kotak tertutup di ruang
tunggu dari pusat pengajaran. Hanya amplop tertutup dikumpulkan oleh asisten
riset di akhir hari ketujuh. Penyelesaian kuesioner ini sepenuhnya sukarela dan
tanggapan yang anonim.
Tindakan
Kuesioner memiliki lima bagian. Bagian 1 adalah (1983) budaya
Wallach indeks organisasi (OCI) yang menggambarkan budaya organisasi dalam tiga
dimensi yang berbeda: birokrasi, inovatif dan mendukung. Itu dipilih karena
tiga dimensi tampaknya terkait lebih erat dengan dimensi budaya nasional
(Hofstede, 1980), dan dibandingkan dengan peneliti lain (Koberg dan Chusmir,
1987). Ada 24 item dalam kuesioner ini dan memiliki skala Likert mulai dari
tiga (menggambarkan organisasi saya sebagian besar waktu) ke nol (tidak
menggambarkan organisasi saya).
Bagian 2 adalah (1974) pemimpin Stogdill ini perilaku deskripsi
kuesioner (LBDQ) dan memiliki 40 item yang ditugaskan untuk
"Pertimbangan" dan "Intiating struktur" kategori gaya
kepemimpinan. Ini adalah kuesioner yang sangat mapan dan telah banyak digunakan
di masa lalu (Michel, 1994;. Warr et al 1979). Subyek merespon pada skala lima
poin, mulai dari "tidak sama sekali" (1) untuk "banyak"
(5). Kepemimpinan variabel gaya (Pertimbangan) dan gaya kepemimpinan (Intiating
Struktur) dibentuk sebagai skala sumatif dengan rata-rata tanggapan individu
untuk item ditugaskan untuk dua kategori..
Bagian 3 adalah Warr et al, (1979) kuesioner kepuasan kerja.
Instrumen ini telah banyak digunakan oleh peneliti lain dalam bidang ini dan
itu terdiri dari 16 item yang berhubungan dengan aspek yang berbeda dari
pekerjaan atau lingkungan kerja. Subjek menunjukkan tingkat kepuasan mereka
dengan masing-masing aspek dengan menanggapi pada skala penilaian tujuh poin
mulai dari "sangat dissastified" (1) untuk "sangat puas"
(7)..
Bagian 4 adalah (1982) komitmen Mowday et al kuesioner
oranisational (CQ). Hal ini sering digunakan oleh penelitian. The Mowday et al
(1979) OCQ memiliki 15 item. Untuk setiap item, pernyataan diberikan (misalnya,
"Saya benar-benar peduli, mulai dari" sangat "setuju" (7).
Bagian 5 terdiri dari data demografi dasar, termasuk usia, jumlah
tahun di posisi mereka saat ini dan kualifikasi pendidikan, dan durasi
kepemimpinan.
Analisis Data
Semua analisa statistik
dilakukan dengan menggunakan paket SPSS komputer statistik. Versi 10. Tanggapan
untuk item pengukuran budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi, adalah faktor yang dianalisis, dan faktor skor yang
diperoleh digunakan untuk analisis data selanjutnya. Ini yang dedived
menggunakan metode Regresi, seperti yang diterapkan dalam prosedur analisis
faktor SPSS. Untuk semua analisis faktor, metode Axes Pokok ekstraksi faktor
digunakan dengan rotasi miring ke struktur sederhana, dengan menggunakan
prosedur Oblimin. Korelasi antara variabel utama penelitian dihitung.
Serangkaian t-tes digunakan untuk membandingkan Australia dan Hong Kong sampel
pada nilai faktor yang berasal dari tte atas analisis faktor. Analisis regresi
digunakan untuk menguji sejauh mana kepuasan kerja responden dan komitmen
organisasi dapat diprediksi dari gaya kepemimpinan dan variabel budaya
oganisational. Analisis regresi juga digunakan untuk menyelidiki pengaruh th
variabel demografi (umur, masa organisasi, pendidikan, dan jenis industri)
terhadap komitmen organisasi. Efek moderating lokasi sampel (Hong Kong vs
Austalia) pada hubungan tersebut juga diperiksa dengan memasukkan interaksi
dengan lokasi sampel dalam persamaan regresi.
Hasil
Sampel akhir terdiri dari 337 manajer, 219 manajer dari
Hong Kong, merupakan tingkat respon 63 persen, dan 118 dari Australia, dengan
tingkat respon 51 persen. Dari sampel 65 persen adalah laki-laki dan perempuan
35 persen, dengan mayoritas responden (91 persen) berada antara usia 26 dan 45.
Berasal dari berbagai macam industri, th telekomunikasi yang paling umum (19,8
persen) dan manufaktur (16,2 persen). Kelompok industri lainnya adalah
perbankan, layanan profesional, transportasi, ritel dan lain-lain. Posisi dalam
organisasi mereka termasuk yang dari anggota tim (17,8 persen), supervisor
(18,4 persen), manajer (31,8 persen), manajer senior (5,9 persen), kepala
departemen (13,9 persen) dan CEO (4,7 persen).
Faktor
analisis
Faktor analisis item budaya
organisasi menghasilkan tiga faktor yang mudah ditafsirkan dalam item dari
subskala asli, yang mengukur birokrasi, inovatif, dan budaya, mendukung
organisasi. Meskipun akar-satu kriteria yang disarankan dan enam faktor dapat
diekstraksi, inspeksi plot eigenvalue dan menggunakan uji scree, menyarankan
solusi tiga-faktor. Solusi Pohon-faktor diadopsi karena interpretability
faktor. Semua enam item dengan pembebanan utama mereka pada faktor pertama te
berasal dari subskala pengukuran budaya inovatif. Faktor kedua ini terutama
didefinisikan oleh item menunjukkan cultre mendukung. Namun, asingle item dari
budaya birokrasi subskala (orgnistion tersebut karena dianggap sebagai
"kekuatan-oriented") memiliki beban negatif yang kuat pada faktor
ini. Faktor nilai ini berasal dari analisis karenanya, budaya inovatif
berlabel, budaya birokrasi dan budaya mendukung.
The
LBDQ leadership style items have been commonly used to measure “Consideration”
and “Intiating Structure” leadership behaviours. Factor analysis of these items,
with the use of the scree test, suggested that four factors could be extracted.
However, the two-factor solution was adopted as the factors could be readily
interpreted in items of the original two leadership styles, and the addition of
the two further factors produced only a small increase (12 percent) in the
percentage of variance extracted. Variables derived as the factor scores from
this analysis were therefore named Consideration and Intiating Structure*Item gaya kepemimpinan LBDQ
telah umum digunakan untuk mengukur "Pertimbangan" dan
"Intiating Struktur" perilaku kepemimpinan. Faktor analisis item ini,
dengan menggunakan tes scree, menyarankan bahwa empat faktor dapat diekstraksi.
Namun, solusi dua-faktor diadopsi sebagai faktor dapat segera ditafsirkan dalam
item dari dua gaya kepemimpinan asli, dan penambahan dua faktor lanjut hanya
menghasilkan peningkatan kecil (12 persen) dalam persentase varians
diekstraksi. Variabel berasal sebagai nilai faktor dari analisis ini karena itu
bernama Pertimbangan dan Struktur Intiating.
Faktor analisis item kepuasan
kerja menghasilkan faktor prinsip yang kuat pertama, dengan dua nilai eigen
pertama adalah 6,7 dan 1,6. Diputuskan untuk tujuan kertas persent untuk
mendapatkan ukuran global tunggal kepuasan kerja. Oleh karena itu, faktor yang
diperoleh dari solusi tunggal-faktor yang digunakan untuk mendefinisikan
variabel tunggal, kepuasan kerja. Temuan yang sama dihasilkan dari analisis
faktor item komitmen organisasi, dengan dua yang pertama nilai eigen menjadi 7,4
dan 1,5. Sebuah ukuran keseluruhan tunggal komitmen organisasi, komitmen,
berasal dari nilai faktor dari solusi faktor tunggal, karena itu, digunakan
dalam penelitian.
Hubungan
Tabel I menunjukkan korelasi
yang diantaranya variabel utama penelitian. Korelasi terkuat dapat dilihat
antara komitmen dan kepuasan kerja (r = 0,70), dan antara variabel-variabel dan
beberapa budaya organisasi dan kepemimpinan variabel. Korelasi berkisar
0,50-0,66 dapat dilihat dengan komitmen dan kepuasan kerja, untuk budaya
inovatif dan faktor budaya yang mendukung, dan faktor gaya kepemimpinan,
pertimbangan. Hal ini juga menarik untuk dicatat nol korelasi dekat komitmen
dan kepuasan kerja dengan budaya birokrasi dan kecil, tetapi hubungan statistik
yang signifikan antara kepuasan kerja dan struktur intiating (r = 0,35, p
<0,01). mengenai variabel demografi (variabel 8-12), korelasi yang relatif
rendah kurang dari 0,30 yang ditemukan antara dan variabel utama lain dari
studi.
Comparison
of Hong Kong and Australian samples* Perbandingan Hong Kong dan Australia sampel
A
comparison of factor scores, derived from the above factor analyses, between
the Australian and Hong Kong samples was done using a series of t-test. The
result of these analyses are shown in table II*Perbandingan skor faktor, berasal dari analisis faktor di
atas, antara Australia dan Hong Kong sampel dilakukan dengan menggunakan
serangkaian t-test. Hasil dari analisis ini ditunjukkan dalam tabel II.
Statistically
significant differences (all at the 0.01 level) between the two samples were
found for four of the seven factor scores. The Australian sample scored
significantly more highly on the two organizational culture factors, which
reflect more innovative and supportive organizational cultures. The Australian
sample also scores significantly more highly on job satisfaction and
commitment. No statistically significant difference was found for the
Breaucratic culture factor. For both of the leadership style factors,
consideration and intiating structure, no statistically significant differences
between th samples were found*Perbedaan signifikan secara statistik (semua pada tingkat
0,01) antara dua sampel ditemukan empat dari tujuh faktor nilai. Sampel
Australia mencetak secara signifikan lebih tinggi pada dua faktor budaya
organisasi, yang mencerminkan budaya organisasi yang lebih inovatif dan
mendukung. Sampel Australia juga skor signifikan lebih tinggi pada kepuasan
kerja dan komitmen. Tidak ada perbedaan yang signifikan secara statistik
ditemukan untuk faktor budaya Breaucratic. Untuk kedua dari pertimbangan faktor
gaya kepemimpinan, dan struktur intiating, tidak ada perbedaan signifikan
secara statistik antara sampel th ditemukan.
Analisis
Regresi
Pada bagian ini, analisis
regresi hirarkis digunakan untuk menyelidiki prediksi kepuasan kerja dan
komitmen organisasi atas dasar gaya kepemimpinan dan variabel budaya
orgnisational, dan untuk menguji apakah asal sampel (Australia atau Hong Kong)
moderat hubungan antara variabel-variabel . Juga, dalam analisis variabel
responden (umur, masa di oragnisation mereka, tingkat pendidikan, dan kategori
industri untuk organisasi mereka) akan dimasukkan ke dalam eQuestion sebagai
variabel kontrol.
Tabel III menunjukkan regresi
hirarkis untuk prediksi Kepuasan kerja. Pada langkah pertama, variabel
demografi responden dimasukkan sebagai variabel kontrol. Pada langkah kedua,
budaya dan kepemimpinan orgnisational variabel gaya yang dimasukkan ke dalam
persamaan. Ini menghasilkan peningkatan signifikan secara statistik pada R2
(ΔR2 = 0,46, p ¸ 0,01). Pengenalan "Sampel" variabel dummy (dikodekan
sebagai - 1 untuk responden dalam sampel Australia, dan 1 bagi Hong Kong
sampel) tidak menghasilkan peningkatan yang signifikan dalam R2. Dalam langkah
terakhir (model 4), produk istilah yang mewakili interaksi budaya, kepemimpinan
dan variabel demografi dengan variabel sampel dimasukkan ke dalam persamaan.
Hal ini menghasilkan peningkatan kecil, tapi signifikan secara statistik di R2
(ΔR2 = 0,08, p ¸ 0,01). Inspeksi dari model akhir (model 4) menunjukkan
pengaruh positif yang signifikan secara statistik untuk budaya inovatif, budaya
yang mendukung dan pertimbangan (β = 0,42, 0,48 dan 0,19, masing-masing, p
<0,01 terhadap kepuasan kerja. Variabel gaya kepemimpinan, intiating struktur,
memiliki berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan (β = - 0,32, p
<0,01). Hal ini juga dapat dicatat bahwa pendidikan memiliki β negatif
signifikan secara statistik - 0,16 (p <0,01), menunjukkan bahwa responden
yang lebih berpendidikan cenderung memiliki tingkat yang lebih rendah dari
pekerjaan kepuasan, setelah mengontrol pengaruh variabel lain dalam persamaan..
Variabel, Contoh, tidak
memiliki pengaruh langsung signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun, istilah
interaksi stastistically signifikan menunjukkan bahwa sampel memiliki efek
moderasi signifikan terhadap pengaruh budaya inovatif dan budaya mendukung
terhadap kepuasan kerja lebih kuat (dan lebih positif) dalam sampel Australia
daripada dalam sampel Hong Kong.
Interaksi antara asal sampel dan
jenis kelamin dan usia responden juga signifikan secara statistik. β = 0,10
untuk jangka seks sampel menunjukkan bahwa perempuan dalam sampel Hong Kong
memiliki tingkat yang lebih tinggi dari kepuasan kerja daripada di sampel
Australia, setelah tingkat yang lebih tinggi kepuasan kerja daripada di sampel
Australia, setelah dikontrol untuk variabel lainnya dalam persamaan.
Serupa, meskipun tidak identik,
pola hasil dapat dilihat pada Tabel IV, yang menunjukkan persamaan regresi
hirarkis untuk prediksi komitmen organisasi. Sebuah cange statistik signifikan
dalam R2 terjadi dengan pengenalan budaya dan variabel kepemimpinan ke dalam persamaan
(ΔR2 = 0,48, p <0,01), setelah dikontrol untuk variabel demografi jenis
kelamin, umur, pendidikan masa, dan industri. Tidak ada perubahan signifikan
dalam R2 terjadi dengan pengenalan variabel dummy sampel ke dalam persamaan.
Namun, perubahan yang signifikan secara statistik R2 accured dengan pengenalan
variabel interaksi ke dalam persamaan (ΔR2 = 0,10, p <0,01). Diperiksa dari
model akhir pada Tabel IV menunjukkan pola yang sama dari koefisien regresi
pada Tabel III, dengan efek positif pada komitmen, yang dapat diperhitungkan
kontras dengan statistik signifikan
berpengaruh negatif terhadap kepuasan
kerja. Mengenai variabel demografi, efek yang kecil tapi signifikan
secara statistik seks pada komitmen dapat dilihat (β = -0.09, p <0,05),
menunjukkan sedikit kecenderungan bagi perempuan untuk menjadi komitmen kurang,
setelah mengontrol variabel lain yang tercantum dalam tabel . Ada juga efek
positif yang signifikan secara statistik pendidikan pada komitmen (β = 0,13, p
<0,01). ini kontras dengan efek negatif yang signifikan dari pendidikan
terhadap kepuasan kerja yang disebutkan di atas, dan ditampilkan dalam Tabel
III.
Seperti dengan hasil pada
Tabel III, efek interaksi yang signifikan secara statistik negatif dapat
diamati untuk sampel dan variabel budaya Inovatif (β = -0.27, p <0,01).
Namun, sebuah β negatif yang signifikan secara statistik, tidak hadir
sebelumnya, juga dapat diamati untuk jangka sampel X Pertimbangan (β = -0.20, p
<0,01). hasil ini menunjukkan pengaruh positif yang lebih kuat dari budaya
inovatif dan variabel pertimbangan dalam sampel Australia, daripada di sampel
Hong Kong. Tidak ada istilah interaksi yang signifikan secara statistik atau
pendidikan, yang hadir untuk prediksi komitmen.
Diskusi dan Kesimpulan
Penelitian ini telah meneliti
pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi di Australia dan Hong Kong sampel. Juga, perbedaan antara
dua sampel pada nilai rata-rata dari variabel-variabel juga di teliti. Hasil
dari penelitian ini menunjukkan bahwa manajer Australia mencetak lebih tinggi
tindakan budaya inovatif dan mendukung, dan pada kepuasan kerja dan komitmen.
Hal ini konsisten dengan studi yang telah menunjukkan bahwa ada hubungan
positif yang kuat antara empowerrment, kepuasan kerja dan komitmen. Tidak ada
perbedaan yang signifikan antara kedua sampel ditemukan dalam budaya organisasi
birokrasi atau pada pertimbangan dan memulai gaya struktur kepemimpinan. Dengan
demikian H2 didukung, namun H1 tidak
didukung.
Penolakan H1
adalah temuan menarik karena studi sebelumnya telah menyarankan bahwa
nilai-nilai Konfusian, jarak kekuasaan yang tinggi, membuat keputusan yang
otokratis gaya, dan keluarga ownershio di perusahaan-perusahaan Cina akan
memberikan budaya birokrasi kuat dan kepemimpinan struktur awal dalam
organisasi. Temuan mungkin bisa dijelaskan jika ada proporsional tinggi manajer
dalam sampel yang bekerja untuk perusahaan-perusahaan multinasional dan tidak
bisnis milik keluarga. Namun, kami tidak mendapatkan informasi ini, sehingga
penjelasan ini tidak dapat diuji.
Hasil dari Tabel III dan IV
mengungkapkan bahwa dampak dari budaya inovatif pada kepuasan lebih kuat dengan
manajer Australia dari manajer Hong Kong. Tidak ada perbedaan signifikan yang
ditemukan dengan dampak gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan komitmen antara Hong Kong dan manajer
Australia. Oleh karena itu, H3 sebagian didukung, namun H4 tidak didukung (H3 didukung untuk prediksi komitmen,
tetapi tidak untuk kepuasan kerja).
Hasil penelitian menunjukkan
ada perbedaan yang signifikan antara dua sampel dalam pengaruh usia variabel
demografis, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa komitmen organisasi.
Namun, perbedaan yang ditemukan dalam efek jenis kelamin dan usia terhadap
kepuasan kerja. Usia ditemukan memiliki efek yang lebih positif terhadap
kepuasan kerja dalam sampel Hong Kong daripada di sampel Australia. Oleh karena
itu, H5 dan H7 ditolak, namun sebagian H6 didukung. Hasil pada efek usia,
tingkat pendidikan dan penguasaan terhadap kepuasan kerja dan komitmen dari
manajer di perusahaan-perusahaan Asia yang menarik. Secara tradisional, dalam
masyarakat Cina, pendidikan sangat dihargai dan dampaknya terhadap kehidupan
dan pekerjaan orang-orang bisa menjadi signifikan. Juga, nilai-nilai Konfusian
pada senioritas dan usia seharusnya memiliki efek yang kuat pada kepuasan kerja
dan komitmen. Isu-isu ini bisa diteliti lebih lanjut.
Salah satu batasan penelitian
ini adalah sifat dari sampel. Subyek berasal dari beragam jenis industri dan
sulit untuk mengelompokkan mereka koheren untuk menentukan efek yang berbeda
dari kelompok industri pada komitmen organisasi. Juga, seperti yang disebutkan
sebelumnya, kami tidak mengumpulkan informasi apakah manajer yang bekerja di
perusahaan multinasional atau bisnis milik keluarga. Akan menarik dalam
penelitian yang akan datang untuk menyelidiki pengaruh dari perbedaan ini,
sebagai perusahaan multinasional dan bisnis milik keluarga memiliki budaya
organisasi yang berbeda, filosofi dan praktek manajerial. Keterbatasan lain
adalah bahwa sampel diambil dari perbedaan antara timur dan barat bisa lebih
signifikan.
Untuk menyimpulkan, penelitian
ini merupakan upaya aktif untuk menyelidiki pengaruh budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan komitmen, dan bagaimana hal ini
mungkin berbeda antara timur dan barat. Meskipun manusia dari temuan dalam
penelitian ini yang tersisa dijelaskan, telah menyarankan beberapa topik
menarik untuk penelitian masa depan budaya lintas. Studi ini menegaskan bahwa
budaya organisasi dan gaya kepemimpinan merupakan riwayat organisasi penting
dari kepuasan kerja dan komitmen. Namun, kontribusi penting adalah demonstrasi
bahwa budaya nasional dapat menghasilkan efek moderasi Secara statistik
signifikan terhadap dampak demografis tertentu, kepemimpinan dan variabel
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen.
“ PUPUK NITROGEN PADA TANAMAN LIDAH BUAYA DAN KAPAS”
Diposting oleh Unknown di 05.50
TUGAS
MATA KULIAH DASAR AGRONOMI
“
PUPUK NITROGEN PADA TANAMAN LIDAH BUAYA DAN KAPAS”
DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 1
DIANI LUPITASARI 4441131264
FITRIANA AYU PUSPITASARI 4441131681
KRISNA WISNU
MURTI 4441131079
PANJI DEMOKRASI 4441131595
JURUSAN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
2014
KATA PENGANTAR
Dengan
menyebut nama Allah SWT yang maha pengasih lagi Maha Penyayang.
Segala puji dan syukur bagi Allah SWT yang dengan ridho-Nya saya dapat
menyelesaikan makalah tentang “Pupuk
Nitrogen Pada Tanaman Lidah Buaya dan Kapas”
ini dengan lancar. Sholawat serta salam kami haturkan kepada junjungan kita
Nabi Besar Muhammad saw dan untuk para keluarga, sahabat dan pengikut -
pengikutnya yang setia mendampingi Beliau. Kami menyadari bahwa untuk mencapai hasil yang
memuaskan tidaklah mudah, karena keterbatasan kemampuan penulis baik dari segi
ilmu maupun literatur, sehingga makalah ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karena
itu saran dan kritik yang bersifat membangun, Kami sangat harapkan untuk menuju
ke arah penyempurnaan makalah ini.
Makalah ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak, maka
sepatutnya kami menghaturkan terima kasih dan penghargaan yang
setinggi-tingginya, kepada:
1.
Ibu Imas. selaku dosen Mata Kuliah Dasar
Agronomi
2.
Kedua orang tua dan keluarga Kami yang memberi
motivasi, dorongan, semangat dan do’a yang tidak henti-hentinya.
3.
Rekan - rekan seangkatan atas segala dorongan, saran
dan komentar yang diberikan selama pencarian referensi makalah ini hingga
penyelesaian makalah ini.
Bantuan dan pengorbanan semua pihak semoga mendapat pahala yang setimpal
dari Allah SWT. Semoga makalah ini bisa bermanfaat dalam mengembangkan menambah wawasan dan pengetahuan kami tentang
“Pupuk Nitrogen Pada Tanaman Lidah Buaya dan Kapas”
Serang, 18 April 2014
Penulis
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Setiap
tanaman memerlukan pupuk sebagai tambahan nutrisinya. Pemupukan merupakan kegiatan memberikan tambahan unsur hara pada
tanah untuk menyumbang makanan pada tanaman. Pemupukan yang dilakukan pada budidaya
kapas dan lidah buaya karena kondisi lahan yang diperuntukan tanaman kapas dan
tanaman lidah buaya biasanya tidak subur bahkan cenderung marginal. Hal itu
disebabkan karena kekurangan unsur hara nitrogen, nitrogen itu merupakan merupakan unsur pokok pembentuk protein dan
penyusun utama protoplasma, khloroplas dan enzim. Dalam kegiatan sehari-hari
peran nitrogen berhubungan dengan aktivitas fotosintesis, sehingga secara langsung
atau tidak nitrogen sangat penting dalam proses metabolisme dan respirasi
(Yoshida, 1981).
1.2 Rumusan Masalah
Di dalam pembahasan ini
terdapat rumusan masalah yang dapat diambil, diantaranya:
1.
Peran pupuk nitrogen dan pengaruhnya bagi tanaman.
2.
Pengaruh pupuk nitrogen terhadap pertumbuhan tanaman kapas.
3.
Pengaruh pupuk nitrogen terhadap pertumbuhan tanaman lidah buaya.
1.3 Tujuan Masalah
1.
Untuk mengetahui peranan pupuk nitrogen bagi tanaman.
2.
Untuk mengetahui pengaruh pupuk nitrogen terhadap pertumbuhan tanaman
kapas.
3.
Untuk mengetahui pengaruh pupuk nitrogen terhadap pertumbuhan tanaman
lidah buaya.
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1 Nitrogen
Pertumbuhan, perkembangan dan produksi suatu tanaman
ditentukan oleh dua faktor utama yaitu faktor genetik dan faktor lingkungan.
Salah satu faktor lingkungan yang sangat menentukan lajunya pertumbuhan,
perkembangan dan produksi suatu tanaman adalah tersedianya unsur-unsur hara
yang cukup di dalam tanah. Dari 105 unsur yang ada di atas permukaan bumi ini,
ternyata baru 16 unsur yang mutlak diperlukan oleh suatu tanaman untuk dapat
menyelesaikan siklus hidupnya dengan sempurna. Ke- 16 unsur tersebut terdiri
dari 9 unsur makro dan 7 unsur mikro. 9 unsur makro dan 7 unsur mikro inilah
yang disebut sebagai unsur -unsur esensial.
Menurut ARNON dan STOUT ada tiga kriteria yang harus
dipenuhi sehingga suatu unsur dapat disebut sebagai unsur esensial:
·
Unsur tersebut
diperlukan untuk menyelesaikan satu siklus hidup tanaman secara normal (biji –
— biji).
·
Unsur tersebut
memegang peran yang penting dalam proses biokhemis tertentu dalam tubuh tanaman
dan peranannya tidak dapat digantikan atau disubtitusi secara keseluruhan oleh
unsur lain.
·
Peranan dari
unsur tersebut dalam proses biokimia tanaman adalah secara langsung dan bukan
secara tidak langsung.
Ketersediaan unsur-unsur esensial didalam tanah bagi
tanaman sangat ditentukan oleh pH. Seperti unsur N pada pH 5.5 – 8.5, P pada pH
5.5 – 7.5 sedangkan K pada pH 5.5 – 10 sebaliknya unsur mikro relatif tersedia
pada pH rendah. Pelajaran penting yang perlu kita ingat dari ketersediaan unsur
esensial dalam hubungannya dengan pH yaitu bahwa untuk melakukan
percobaan-percobaan lapang disarankan agar dilakukan pada area dengan pH tanah
kurang lebih 7. Hal ini disebabkan karena pada pH tersebut semua unsur hara
esensial baik makro maupun mikro berbeda dalam keadaan yang siap untuk diserap
oleh akar tanaman sehingga dapat menjamin pertumbuhan dan produksi tanaman.
Dan untuk selanjutnya kami akan mencoba menjelaskan
pengaruh dan fungsi daripada unsur makro
dan mikro terhadap pertumbuhan dan produktivitas tanaman, terutama pengaruh dan
fungsi unsur N terhadap pertumbuhan tanaman dan gejala dari kekurangan dan
kelebihan unsur tersebut bagi tanaman.
Nitrogen adalah unsur kimia yang memiliki lambang N,
nomor atom dari 7 dan massa atom 14,00674 u. Elemental nitrogen tidak berwarna,
tidak berbau, tawar dan kebanyakan lembam diatomik gas pada kondisi standar,
merupakan 78% dari volume atmosfer bumi.
Banyak senyawa penting industri, seperti amonia, asam
nitrat, nitrat organik (propellants dan bahan peledak), dan sianida, mengandung
nitrogen. Ikatan yang sangat kuat dalam unsur kimia nitrogen mendominasi,
menyebabkan kesulitan untuk kedua organisme danindustri dalam mematahkan ikatan
untuk mengubah N 2 menjadi senyawa yang berguna, tetapi melepaskan sejumlah
besar energi sering berguna, ketika senyawa tersebut terbakar, meledak, atau
pembusukan kembali menjadi gas nitrogen.
Unsur nitrogen ditemukan oleh dokter Skotlandia Daniel
Rutherford pada tahun 1772. Nitrogen terjadi di semua organisme hidup. Ini
adalah elemen konstituen asam amino dan dengan demikian protein, dan asam
nukleat (DNA dan RNA). Ini terletak pada struktur kimia dari hampir semua
neurotransmiter, dan merupakan komponen yang menentukan alkaloid, molekul
biologis yang dihasilkan oleh banyak organisme.
2.2 Tanaman
Kapas
Tanaman kapas merupakan tanaman yang memiliki kandungan serat yang
tinggi sebagai bahan baku tekstil. Serat kapas sebagai bahan baku industri
tekstil, hanya sekitar 1% yang dapat dipenuhi dari dalam negeri dan sisanya 99%
dipenuhi dari serat kapas impor (Kadarwati 2006).
Ketersediaan hara dalam tanah penting un- tuk
pertumbuhan dan perkembangan tanaman. Ke- mampuan tanah menyediakan unsur hara
bagi per- tumbuhan tanaman adalah relatif terbatas dan ter- gantung dari sifat
serta ciri tanah tersebut (Hakim et al. 1986). Seperti tanaman lain, kapas
membu- tuhkan nitrogen untuk tumbuh dan berproduksi. Na- mun sedikit sekali
tanah yang menyediakan secara cukup, sehingga produksi sangat tergantung pada
pupuk buatan. Hasil percobaan di lapangan menun- jukkan bahwa penggunaan dan
respon hasil kapas terhadap pupuk nitrogen sangat bervariasi serta sa- ngat
dipengaruhi oleh ketersediaan nitrogen yang berasal dari hujan, pupuk organik
dan anorganik, dan pengikatan nitrogen udara (Yusron et al. 1998). Peningkatan
dosis pupuk nitrogen berkorelasi posi- tif dengan kadar nitrogen dalam jaringan
tanaman. Peningkatan pemberian pupuk nitrogen menyebab- kan pertumbuhan tanaman
makin subur, daun ber- warna hijau, rimbun, dan tanaman lebih sukulen,
berdinding sel tipis, serta kedudukan rambut lebih renggang. Kondisi demikian
menimbulkan suasana yang lebih ideal bagi serangga hama sehingga ber- kembang
pesat, karena didukung oleh faktor fisik dan makanan yang baik (Sahid et al.
2000). Mang- koedidjojo (1974) mengemukakan nitrogen yang berlebihan pada fase
tanaman muda, juga akan men- dorong pertumbuhan vegetatif yang kuat, namun akan
merusak pertumbuhan generatif. Sebaliknya tanaman yang kekurangan nitrogen akan
tumbuh kerdil. Penerapan pupuk berimbang pada tanaman kapas perlu memperhatikan
kebutuhan dan pola se- rapan hara oleh tanaman kapas, karena kedua hal tersebut
akan menentukan jumlah pupuk yang harus diberikan dan kapan pupuk tersebut
diberi- kan agar tepat dosis dan waktu sehingga dapat di- manfaatkan tanaman
dengan baik.
2.3
Lidah Buaya
Lidah buaya
pertama kali masuk ke Indonesia sekitar abad ke-17.Ia dimanfaatkan sebagai
tanaman hias, paling hanya sesekali dimanfaatkan sebagai obat luka bakar atau
mengatasi kebotakan. Baru pada dekade 1990-an, ia dilirik industri makanan dan
minuman.
Kebutuhan
lidah buaya untuk bahan baku industri demikian besar. Memang tidak ada angka
pasti kebutuhan nasional. Namun, sekedar menyebut contoh Inaco, salah satu
produsen minuman lidah buaya di Jakarta butuh 400 ton per bulan. Belum lagi
permintaan industri rumahan.Peluang menjadi pemasok terbuka lebar apalagi
budidaya lidah buaya tidak sulit (Anonimus, 2002).
Untuk
mendapatkan hasil tanaman lidah buaya yang tinggi dan berkualitas baik, di samping
perluasan areal pertanaman juga harus diperhatikan beberapa syarat tumbuh
terutama pemeliharan tanaman seperti pemupukan. Selama pertumbuhannya, tanaman
memerlukan hara dalam jumlah yang cukup untuk kelangsungan hidupnya. Untuk itu
perlu dilakukan pemupukan secara berimbang sesuai dengan kebutuhantanaman. Kekurangan
dan kelebihan unsur hara tanaman terutama unsur nitrogen (N ) dapat mengurangi
pertumbuhan, produksi serta kualitas produksi tanaman lidah buaya.
BAB
III
PEMBAHASAN
3.1 Peran Nitrogen bagi Tanaman
Nitrogen adalah unsur yang sangat penting bagi
petrumbuhan tanaman. Nitrogen merupakan bagian dari protein, bagian penting
konstituen dari protoplasma, enzim, agen katalis biologis yang mempercepat
proses kehidupan. Nitrogen juga hadir sebagai bagian dari nukleoprotein, asam
amino, amina, asam gula, polipeptida dan senyawa organik dalam tumbuhan. Dalam
rangka untuk menyiapkan makanan untuk tanaman, tanaman diperlukan klorofil,
energi sinar matahari untuk membentuk karbohidrat dan lemak dari C air dan
senyawa nitrogen.
Adapun peranan N yang lain bagi tanaman adalah :
·
Berperan dalam
pertumbuhan vegetatif tanaman.
·
Memberikan warna
pada tanaman,
·
Panjang umur
tanaman
·
Penggunaan
karbohidrat.
·
Diperlukan untuk pembentukan atau
pertumbuhan bagian vegetatif tanaman, seperti daun, batang, dan akar.
·
Berperan penting dalam hal pembentukan hijau daun yang
berguna sekali dalam proses fotosintesis.
·
Membentu batang, lemak dan berbagai persenyawaan
organik.
·
Meningkatkan mutu tanaman penghasil daun-daunan.
·
Meningkatkan perkembangbiakan mikro-organisme di dalam
tanah.
3.2 Peran Pupuk Nitrogen dan Pengaruhnya pada Tanaman Kapas
Tanaman kapas merupakan
tanaman yang memiliki kandungan serat yang tinggi sebagai bahan baku tekstil.
Tanaman kapas sudah ada sejak ribuan tahun lalu, buktinya negara India telah
melakukan budidaya kapas sejak 5000 tahun yang lalu. Tanaman ini semakin
dikenal dan berkembang sampai ke negara China, selanjunya pengembangan tanaman
kapas secara intensif dapat kita jumpai di benua Amerika. Kapas adalah serat
halus yang menyelubungi biji beberapa jenis Gossypium (biasa disebut
"pohon"/tanaman kapas), tumbuhan 'semak' yang
Unsur nitrogen terdapat
banyak di udara dalam bentuk N2 namun dalam bentuk tersebut belum
bisa dimanfaatkan, sehingga unsur nitrogen tersebut harus berfiksasi dengan
oksigen dan air. Nitrogen akan diserap oleh akar dalam bentuk NO3
dengan dukungan kelembapan dan air. Secara umum pemberian pupuk nitrogen dapat
meningkatkan produksi tanaman. Menurut harjadi (1982) bahwa jumlah pupuk yang
diberikan tergantung dengan kesuburan tanah serta fisik dan kimia tanah. Pupuk
nitrogen yang sering digunakan adalah urea, keunggulan urea yaitu kandungan N
yang tinggi sekitar 46%, larut dalam air, mudah diserap tanaman dan harganya
lebih murah dibanding dengan pupuk nitrogen yang lain.
Berdasarkan
Hasil dan Pembahasan yang telah disebutkan dalam Jurnal Penelitian tersebut menunjukan bahwa peran pupuk
nitrogen dapat berpengaruh pada biji dan hasil buah kapas. Unsur hara nitrogen
paling banyak dibutuhkan pada saat pembungaan sampai dengan pembuahan sedangkan
pada fase pembuahan sangat memerlukan unsur P dan K dalam jumlah yang lebih
banyak. Pemupukan nitrogen tidak harus diberikan pada saat N-nitrat di dalam
tanah tinggi. Penggunaan pupuk nitrogen pada stadia pertumbuhan kapas perlu di
kelola dengan baik, karena perian pupuk N tidak diikuti oleh penutupan tanah,
hal ini akan mengakibatkan kehilangan nitrogen ke atmosfer.
3.3 Peran Pupuk Nitrogen dan Pengaruhnya pada Tanamana Lidah Buaya
Untuk
mendapatkan hasil tanaman lidah buaya yang tinggi dan berkualitas baik, di
samping perluasan areal pertanaman juga harus diperhatikan beberapa syarat
tumbuh terutama pemeliharan tanaman seperti pemupukan. Selama pertumbuhannya,
tanaman memerlukan hara dalam jumlah yang cukup untuk kelangsungan hidupnya.
Untuk itu perlu dilakukan pemupukan secara berimbang sesuai dengan kebutuhan
tanaman. Kekurangan dan kelebihan unsur hara tanaman terutama unsur nitrogen
(N) dapat mengurangi pertumbuhan, produksi serta kualitas produksi tanaman
lidah buaya.
Pupuk
nitrogen adalah unsur esensial untuk pertumbuhan tanaman, yang merupakan
penyusun protein dari asam-asam nukleat. Peranan utama nitrogen bagi tanaman
lidah buaya adalah untuk merangsang pertumbuhan secara keseluruhan, khususnya
batang, cabang, dan daun. Selain itu, nitrogen pun berperan penting dalam
pembentukan hijau daun yang sangat berguna dalam proses fotosintesis.
Berdasarkan
Hasil dan Pembahasan yang telah disebutkan dalam Jurnal Penelitian tersebut, menunjukkan bahwa perlakuan pemberian pupuk
nitrogen berpengaruh tidak nyata terhadap pertambahan tinggi tanaman,
berpengaruh nyata terhadap jumlah daun pada umur 10 dan 12 MST, berpengaruh
nyata terhadap jumlah anakan umur 10 dan12 MST, tetapi berpengaruh tidak nyata
terhadap diameter batang. Pemberian pupuk nitrogen yang semakin meningkat akan
diikuti oleh peningkatan tinggi tanaman dan jumlah daun tanaman. Hal ini
disebabkan nitrogen yang diberikan akan merangsang pertumbuhan vegetative tanaman,
khususnya daun dan jumlah anakan tanaman. Nitrogen ini merupakan bahan baku
penyusun klorofil pada proses fotosintesa. Klorofil yang berfungsi menangkap
energy matahari akan menggalakkan proses pengadaan energy yang akan digunakan
untuk sintesa makro-molekul di dalam sel, misalnya karbohidrat. Pengaruh
pemberian pupuk nitrogen terhadap diameter batang tanaman berpengaruh tidak
nyata. Pemberian pupuk nitrogen memiliki dosis optimum terhadap pertumbuhan
jumlah anakan tanaman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian pupuk
nitrogen 2,81 g/pot menghasilkan jumlah anakan tanaman lidah buaya maksimum
sebanyak 2,42 anakan.
Bab IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
1.
Nitrogen breperan penting bagi tanaman, diantaranya
yaitu:
·
Meningkatkan pertumbuhan tanaman
·
Meningkatkan kadar protein dalam tanah
·
Meningkatkan tanaman penghasil dedaunan seperti
sayuran dan rerumputan ternak
·
Meningkatkan perkembangbiakan mikroorganisme dalam
tanah
2.
Pemberian pupuk
nitrogen berpengaruh terhadap pertumbuhan tanaman kapas yaitu pada biji dan
hasil buah kapas.
3.
Pemberian pupuk
nitrogen berpengaruh terhadap pertumbuhan tanaman lidah buaya yaitu pada jumlah
daun dan jumlah anakan.
4.2 Saran
1.
Perlu adanya
manajemen pemupukan agar pemupukan N dapat termanfaatkan oleh tanaman secara
maksimal.
2.
Perlu analisa
tanah sebelum melakukan pemu- pukan untuk menentukan kebutuhan tanaman akan
pupuk.
DAFTAR PUSTAKA
Subscribe to:
Postingan (Atom)
Template by:
